Komentarz ekspercki Małgorzaty Ławnik, dyrektor Pionu Personalnego w Kaufland Polska
Rynek pracy w obszarze handlu detalicznego charakteryzuje się stosunkowo wysokim współczynnikiem fluktuacji na tle innych sektorów. Sytuację zmieniają jednak niesprzyjające dla społeczeństwa okoliczności ekonomiczne z wysoką inflacją na czele, przez co fluktuacja nieco słabnie. Według danych agencji Randstad z początku 2023 r. 22% badanych zadeklarowało zmianę pracodawcy w ciągu ostatnich sześciu miesięcy. Warto podkreślić, że w przypadku Kaufland wskaźnik fluktuacji plasuje się na poziomie niższym od średniej dla całego sektora i obecnie wynosi około 18,5%. Planując długofalowo procesy rekrutacyjne, sieci handlowe muszą mieć na uwadze m.in. okresowe zwiększenie ruchu w miejscowościach turystycznych i kurortach, a tym samym większe zapotrzebowanie na pracowników w wybranych lokalizacjach, również w obliczu okresu urlopowego. Istnieje na to kilka racjonalnych sposobów, po które sieci handlowe sięgają, jak na przykład relokacja członków zespołu sprzedaży czy dodatkowe rekrutacje. W przypadku sieci Kaufland sytuacja personalna jest monitorowana na bieżąco, a grafiki planowane są z wyprzedzeniem za pomocą systemu, który prognozuje optymalną obsadę personelu z uwzględnieniem zachodzących w sklepie procesów i frekwencji klientów. Uwzględniając wiele czynników, w tym efekty sezonowe, jesteśmy w stanie w każdym sklepie utrzymać odpowiednią liczebność zespołu i zapewnić klientom sprawną obsługę przez cały rok.
Specyfika branży powoduje, że zatrzymanie pracowników w zespole stanowi niezmienny priorytet, który jednak w obliczu wyzwań z ostatnich lat dodatkowo zyskał na znaczeniu. Oczywiście istnieją pewne „ponadczasowe” czynniki, jak na przykład atrakcyjne rynkowo wynagrodzenie, benefity, wsparcie dla pracowników będących rodzicami itp., które wpływają na satysfakcję z pracy czy też zwiększają szansę pozyskania nowej osoby do pracy, jednak w mojej ocenie warto również na bieżąco weryfikować rzeczywiste potrzeby pracowników lub kandydatów – zarówno poprzez raporty rynkowe, jak i wsłuchiwanie się w głosy członków zespołu, na co w naszej sieci kładziemy duży nacisk. Ustalane na takich podstawach warunki zatrudnienia czy pakiet benefitów mają istotnie większą szansę na aprobatę pracowników. Z najświeższych badań wynika, że jednymi z najważniejszych czynników wpływających na rosnącą rotację, a tym samym zachęcających do zmiany miejsca zatrudnienia, są: perspektywa wyższego wynagrodzenia (43%), a także korzystniejsza forma zatrudnienia u nowego pracodawcy (37%) . W firmie Kaufland fundamentem polityki personalnej jest oferowanie zatrudnionym konkurencyjnego poziomu wynagrodzenia względem pozostałych sieci handlowych, a także coroczne waloryzacje w ramach regularnych podwyżek. Polacy uwrażliwieni na aspekt stabilności zatrudnienia i poczucia bezpieczeństwa doceniają również szansę zatrudnienia na podstawie umowy o pracę już od pierwszego dnia współpracy. Warunki pracy, stabilność, atrakcyjne benefity itp. budują zaangażowanie pracowników, dlatego, budując nowoczesna politykę personalną, należy uwzględniać te czynniki. Istotną rolę pełni tu również równość płac kobiet i mężczyzn, która w branży handlowej jest wyższa niż w innych sektorach, co zwiększa satysfakcję pracowników. Chciałabym podkreślić, że w naszej sieci progi płacowe kształtowane są wyłącznie w oparciu o doświadczenie oraz zajmowane stanowisko i nie są zależne od płci.
Duża rotacja to problematyczna kwestia przynajmniej na kilku poziomach. Znalezienie kandydata o odpowiednich kompetencjach, prowadzenie procesów rekrutacyjnych, onboarding – wszystkie te czynniki stanowią dodatkowe koszty dla pracodawcy. Warto pamiętać, że zaangażowanie firm i konsekwencja w realizowaniu przemyślanej polityki personalnej mogą pomóc istotnie je ograniczyć nawet w branży, która charakteryzuje się wysokim poziomem fluktuacji, jak wspomniany retail.
